Эссе: Повышение мотивации персонала при кросс

Мотивация персонала: что, кроме денег? (Эссе)

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Мотивация придаёт деятельности человека определённый смысл, даёт ему перспективу дальнейшего развития, без которой текущие заботы повседневности теряют своё значение. Таким образом, мотивация педагога – это ключевое условие, которое определяет успешность и эффективность его деятельности.

Не секрет, что добиться успехов без собственной заинтересованности педагогической деятельностью невозможно. Проблема в том, как работает мотивация и как ее стимулировать у педагога?

По результатам диагностики, проведенной педагогом-психологом нашей школы, выявлена главная причина - самовыгорание коллектива учителей, в результате чего происходит:

• снижение самооценки (как следствие, работники чувствуют беспомощность и апатию);

• одиночество (люди, страдающие от эмоционального сгорания, не в состоянии установить нормальный контакт ни с родителями учащихся, ни с детьми, а также с другими педагогами и администрацией. Любой совет воспринимается в “штыки”);эмоциональное истощение.

Это заставило меня, как руководителя, задуматься не только материальной мотивации работников, но и о нематериальной.

Работая директором школы более пятнадцати лет, я пытаюсь найти ответы на вопросы:

• как руководителю необходимо создавать условия для проявления профессиональных качеств педагога в той или иной ситуации?

• как организовать трудовой процесс, чтобы энтузиазм учителей не угасал, несмотря на любые внешние факторы?

• как своевременно заметить и решить проблемы мотивации коллектива на работе?

 Считаю, мотивация 'работает' лишь тогда, когда в коллективе главным фактором является честность и взаимное доверие. При этом поведение руководителя – неотъемлемое условие влияния на мотивацию сотрудников. Тут нет никаких особых хитростей – просто руководитель должен заботиться о том, чтобы у сотрудников была возможность профессионального роста, а в школе были созданы все условия для работы.

Всегда во всех организациях то или иное нововведение воспринимается с определенной опаской, вызывает сопротивление сотрудников и создает определенный дискомфорт в коллективе. Это нормальное, естественное для любой организации явление.

У каждого руководителя свой подход к мотивации сотрудников: одни предпочитают больше наказывать, другие — поощрять. Думаю, в этом вопросе должна быть золотая середина. Отлаженная система поощрения является одним из главных условий успешной работы школы.

Поощрения являются самым эффективным средством мотивации сотрудников и делятся на два вида — материальные и нематериальные. Остановимся на нематериальном поощрении.

Нематериальное стимулирование — это, пожалуй, самая многогранная и сложная область мотивации персонала. Если эффективность внедрения систем материального стимулирования измерима (при этом инструменты просты, понятны и прозрачны), то оценка эффективности нематериального стимулирования представляет собой расчет целого комплекса индикаторов.

Даже при малых инвестициях правильно выстроенная система нематериального стимулирования может обеспечить значительный эффект в достижении работниками требуемых результатов труда. Более того, нематериальное стимулирование может стать конкурентным преимуществом, благодаря которому образовательное учреждение приобретает имидж социально-ориентированного работодателя.

Результатом работ по разработке и внедрению механизмов нематериального стимулирования является система, позволяющая повысить заинтересованность работника в улучшении результатов своей деятельности.

Согласно результатам анкет, проведенных среди педагогических работников нашей школы, большинство учителей (35%) на первое место поставили благоприятную обстановку в коллективе, признание со стороны руководства. 21 % педагогических работников желают иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место.

Таким образом, выстраивая систему мотивации педагогов, считаю, что в первую очередь следует опираться на нематериальную мотивацию, тем более, что ресурс ее для руководителя муниципального учреждения более доступен, чем распределение материальных средств, да и спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем кажется на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода 'кнута и пряника'.

Основные формы нематериального стимулирования зафиксированы в локальном акте школы 'О поощрении педагогических работников':

• публичное вручение грамот учителям - победителям различных педагогических конкурсов профессионального мастерства;

• личная грамота директора школы за особые успехи в работе;

• помещение фотографии на стенд 'Они прославляют нашу школу';

• размещение табличек на дверях кабинетов учителей, прославивших школу;

• публикация статей о лучших сотрудниках образовательного учреждения в СМИ и на сайте школы;

• издание школьного сборника лучших творческих работ педагогов;

• ходатайство перед управлением образования о выделении льготы на приобретение путёвок на санаторно-курортное лечение;

• персональная помощь;

• обращение за советом;

• организация экскурсионных поездок по области;

• организация семейного отдыха сотрудников (выезд на природу, совместное проведение праздников);

• чествование юбиляров;

• поздравление работников с профессиональным праздником;

• поздравление с рождением ребёнка;

• организация подарков детям сотрудников на новогодние праздники.

• Важным фактором нематериального стимулирования педагогов, считаю, и личное отношение руководителя к сотрудникам. В нашей школе принято:

• здороваться, обращаясь к учителю по имени, отчеству;

• в устном общении говорить 'Спасибо';

• уметь не только проинформировать, но и выслушать педагога;

• интересоваться не только рабочими моментами, но и личными проблемами сотрудников.

По итогам работы, в конце прошлого учебного года были проведены ряд диагностик, позволивших оценить положительную динамику в развитии эмоционального состояния педагогов, их приоритетов и в самооценке. Анализ результатов уровня удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательном учреждении показал, что 87 % опрошенных имеют высокий уровень удовлетворённости; 13% - средний уровень; низкий – 2 педагога.

Сопоставление результатов диагностики учителей и принятой в образовательном учреждении системы их нематериального стимулирования позволяет сделать вывод, что система стимулирования соответствует ведущим мотивам деятельности учителей и удовлетворяет их потребности. Считаю, нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким индикатором его успешности. Среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.